Es gibt keine Zweifel daran, dass die Generation Z eine neue Ära in der Arbeitswelt einläutet. Junge Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dieser Generation fordern mehr Flexibilität, Autonomie und eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Teilzeit- und Sabbatical-Modelle, Homeoffice und Freizeitangebote wie ein Tischkicker sind für sie unverzichtbar, um ihre Leistungsfähigkeit und Motivation aufrechtzuerhalten.

Darüber hinaus legen sie großen Wert darauf, von Anfang an in Entscheidungsprozesse einbezogen und gehört zu werden. Ein weiteres Merkmal der Generation Z ist ihre Affinität zu Technologie und digitalen Medien. Aufgrund ihres Aufwachsens in einer digitalen Welt verfügen sie über ein breites Spektrum an Fähigkeiten und Kenntnissen im Umgang mit digitalen Tools und Anwendungen. Führungskräfte können diese Kompetenzen nutzen, um digitale Innovationen und Transformationsprozesse im Unternehmen voranzutreiben.

Um zu verstehen, wer zur Generation Z gehört, ist es wichtig, den zeitlichen Kontext zu betrachten. Die Generation Z folgt auf die Babyboomer und die Generationen X und Y. Menschen, die in der Zeit von Mitte der 1990er-Jahre bis etwa 2010 geboren wurden, werden der Generation Z zugeordnet. Nach der Generation Z beginnt mit den seitdem Geborenen die Zeitrechnung der Generation Alpha.

Die Herausforderung, Vertreter der Generation Z einzustellen, zu motivieren und langfristig an das Unternehmen zu binden, ist alles andere als einfach. Laut der Deloitte-Studie „Global Gen Z & Millennial Survey“ ist die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber bei der Generation Z geringer ausgeprägt als bei älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Fast 40 Prozent der Befragten gaben an, in den kommenden zwei Jahren kündigen zu wollen. Nur jeder Vierte beabsichtigt, seinen Arbeitsplatz länger als fünf Jahre zu behalten.

Die Herausforderungen im Recruiting der Generation Z

Bereits beim Recruiting stellen sich Unternehmen vor große Herausforderungen. Die klassische Online-Anzeigenschaltung reicht nicht mehr aus, um potenzielle Bewerber aus der Generation Z zu erreichen. Um sichtbar zu werden, müssen Unternehmen auch auf Social-Media-Plattformen wie TikTok, Instagram oder Snapchat präsent sein, auf denen sich die meisten jungen Menschen tummeln. Führungskräfte und Personalentscheider sind jedoch oft nicht mit diesen Plattformen vertraut oder lehnen sie als unseriös ab. Selbst wenn Interesse besteht, kann es sein, dass die konservative Unternehmenskultur die Produktion von authentischem Content verhindert, der bei der Zielgruppe gut ankommt. LinkedIn- oder Facebook-Inhalte werden von der jungen Zielgruppe wiederum oft nicht wahrgenommen.

Mitarbeiter aus der Generation Z einzustellen, stellt Unternehmen noch vor weitere Herausforderungen. Personaler, die das klassische Paket aus Anschreiben, Lebenslauf, Motivationsschreiben und Zeugnissen erwarten, stoßen bei vielen Vertretern der Gen Z auf wenig Interesse. Auch Online-Formulare, die aufwendig ausgefüllt werden müssen, bleiben oft leer, und Stellen bleiben unbesetzt. Jüngere Bewerber möchten eine möglichst unkomplizierte und benutzerfreundliche Candidate Journey erleben. Sie bevorzugen es, ihren Lebenslauf mit nur einem Klick zu übermitteln und möchten sich nicht lange mit einem Anschreiben herumschlagen müssen.

Die Unternehmenswerte werden zum wichtigen Entscheidungskriterium

Die Employer Value Proposition (EVP) eines Unternehmens ist ein weiteres entscheidendes Thema bei der Gewinnung jüngerer Bewerber. Insbesondere Vertreter der Generation Z interessieren sich dafür, ob ihr künftiger Arbeitgeber Wert auf Inklusion, Diversität und Nachhaltigkeit legt oder ob er nur oberflächliches Greenwashing betreibt. Wenn Unternehmen konkrete ökologische oder soziale Projekte vorstellen, zeigen sie anschaulich, wofür sie sich engagieren.

Eine klare Kommunikation über die Unternehmenskultur und -werte ist ein deutliches Plus, um potenzielle Kandidaten anzusprechen. Je glaubwürdiger und konkreter Unternehmen kommunizieren, desto attraktiver und einzigartiger wird ihre Arbeitgebermarke. Es ist ideal, wenn Unternehmen auch die Menschen hinter ihrer Marke vorstellen können, von der Geschäftsführung bis zum Auszubildenden. Wenn Mitarbeiter als Corporate Influencer und Markenbotschafter aktiv werden, können sie vermitteln, wie es ist, im Unternehmen zu arbeiten und dass ihre Arbeit sinnstiftend ist. Besonders für die Generation Z ist der Aspekt des „Purpose“ sehr wichtig.

Werden Sie geghostet?

Früher war es eher üblich, dass Unternehmen aufgrund der hohen Anzahl von Bewerbungen nicht mehr auf alle Kandidaten reagierten. Manche Bewerber mussten dann vergeblich auf eine Antwort warten. Heutzutage tritt das Phänomen des „Ghostings“ jedoch häufig umgekehrt auf: Unternehmen bieten einem Bewerber einen Arbeitsvertrag an, aber dieser reagiert nicht mehr.

Dies zeigt, wie sich das Kräfteverhältnis am Arbeitsmarkt verschoben hat. Im derzeitigen „Arbeitnehmermarkt“ bewerben sich Unternehmen bei einem Mangel an Fachkräften sogar bei ihren Wunschkandidaten und bieten ihnen attraktive Arbeitsbedingungen an. Umworbene Spezialisten haben oft mehrere Jobangebote zur Auswahl und können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. Daher haben sie es manchmal nicht nötig, auf jedes Angebot zu reagieren.

Die Generation Z nachhaltig erfolgreich in das Team integrieren

Ist es einem Unternehmen gelungen, junge Mitarbeiter erfolgreich zu gewinnen, dann ist es wichtig, diese langfristig an das Unternehmen zu binden. Dabei sollte die nach außen gezeigte Unternehmenskultur mit dem Arbeitsalltag übereinstimmen. Für viele junge Mitarbeiter ist es von Bedeutung, ein Mitspracherecht zu haben und dass Kreativität und gute Ideen genauso gewichtet werden wie Seniorität und Erfahrung. Durch ein Generationen-Management können Unternehmen auch das Wissen der bald in Rente gehenden Babyboomer erhalten, solange diese gut und vertrauensvoll mit ihren jüngeren Kollegen kooperieren. Ein altersmäßig divers zusammengesetztes Team arbeitet im Idealfall am erfolgreichsten und ist besonders innovativ.

Das Konzept des Reverse Mentoring kann Unternehmen helfen, ihre Nachwuchskräfte ernst zu nehmen und gleichzeitig das Wissen ihrer Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen. Dabei lernen ältere oder langjährige Mitarbeiter von ihren jüngeren Teamkollegen. Gerade bei Themen rund um die Digitalisierung kann dies hervorragend funktionieren.

Was wir von der Generation Z lernen können

Wir sollten die Generation Z nicht pauschal als faul abtun, was immer wieder getan wird, sondern vielmehr von ihnen lernen, wie wir Burn-out vorbeugen können. Vielleicht werden wir in Zukunft feststellen, dass die Generation Z seltener krank ist und auch im Alter länger arbeitsfähig bleibt. Diese positive Zukunftsvision wird angesichts des Fachkräftemangels im Zuge des demografischen Wandels immer wichtiger.

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