Liebe Leserin, lieber Leser,
am Anfang gleich eines vorweg: Das mit dem Frühstück, das stammt nicht von mir, sondern vom Managementguru Peter Drucker. Es gibt zahlreiche andere Zitate von Wirtschaftsgrößen zur Unternehmenskultur, dieses ist aber an Knappheit kaum zu überbieten. Und auch wenn seit der Erkenntnis Druckers inzwischen einige Zeit vergangen ist, ist die Funktion des Mitarbeitermanagements für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen eher noch wichtiger geworden.
Der Vorzeige-Unternehmer Richard Branson bringt es etwas ausführlicher auf den Punkt: „Die Kunden stehen nicht an erster Stelle. Die Mitarbeiter stehen an erster Stelle. Wenn Sie sich um Ihre Mitarbeiter kümmern, werden diese sich auch um die Kunden kümmern.“
Diese und viele andere Aussagen von Unternehmern und Führungskräften veranschaulichen verschiedene Sichtweisen auf die Bedeutung der Unternehmenskultur. Sichtweisen? Genau. Es gibt viele Perspektiven, unter denen Unternehmenskultur in ihrer Funktion als Führungsinstrument betrachtet werden kann. Angefangen bei der Priorisierung der Mitarbeiter und ihrer emotionalen Bindung an das Unternehmen, über die Verbindung von Kultur und Marke, bis hin zur Bedeutung von Unternehmenskultur für Kreativität und Innovation.
Unternehmenskultur ist Innovationskultur
In der heutigen Geschäftswelt ist die Unternehmenskultur mehr als nur ein Schlagwort; sie ist ein wichtiger Bestandteil der DNA eines jeden Unternehmens. Ja, sie ist heute untrennbar mit der Markenbildung verbunden. Noch wichtiger: Unternehmenskultur ist ein entscheidender Faktor einer Innovationskultur in den Unternehmen. Und Innovation, hier werden Sie mir sicher zustimmen, gehört heute mit Abstand zu den entscheidenden Wettbewerbsfaktoren.
Neue Mitarbeiter anziehen und an sich binden mit Unternehmenskultur
Vor allem gilt: ohne die High Potentials keine Innovation. Die Unternehmenskultur eines Unternehmens und das, was über sie in der Öffentlichkeit und in den Social Media bekannt ist, ist ein wichtiger Faktor beim Recruiting. In Zeiten, in denen es an gut ausgebildeten und motivierten Mitarbeitern mangelt, kann sie neben Gehalt und sozialen Leistungen das berühmte Zünglein auf der Waage bei der erfolgreichen Rekrutierung neuer Mitarbeitenden sein.
Es steht daher auch fest, dass das Ausmaß der Fluktuation in einem Unternehmen ein probates Kriterium zur Bewertung einer Unternehmenskultur ist. Zum Beispiel bei der Frage, ob sie mitarbeiterzentriert ist – oder ob die Unternehmensführung anderen, betriebswirtschaftlichen und an Gewinnmaximierung ausgerichteten Faktoren den Vorzug gibt.
Was macht eine gute, mitarbeiterzentrierte Unternehmenskultur heute aus?
Es gilt heute zwar als gesichertes Wissen, dass die Unternehmenskultur ein bedeutendes Führungswerkzeug ist. Was sich aber mit der Zeit verändert, ist die Antwort auf Frage: Was macht eine gute Unternehmenskultur aus?
Natürlich sind die Ausprägungen einer Unternehmenskultur heute so vielfältig, wie es Unternehmen gibt. Zwei Faktoren oder Themen können heute jedoch als gesichert gelten. Fehlen sie, leidet darunter die Unternehmenskultur und damit auch die Performance eines Unternehmens.
Faktor #1: Diversität als Kernstück der Unternehmenskultur
Eine Führungskraft, die Diversität in den Mittelpunkt stellt, schafft eine Kultur, in der sich alle Mitarbeiter wertgeschätzt und verstanden fühlen. Dies fördert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch, wie ich es oben bereits erwähnt habe, die existenzsichernde Kreativität und Innovation im Unternehmen.
Entscheidend für die Zugehörigkeit ist das Gefühl, unabhängig von Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, Religion und sexueller Orientierung wertgeschätzt zu sein. Diversität ist aber auch aus einem anderen Grund ein Schlüsselelement einer starken Unternehmenskultur. Sie fördert nicht nur ein inklusives Arbeitsumfeld, sondern bringt auch eine Vielzahl von ungewöhnlichen, in der Biografie der Mitarbeitenden gründenden Perspektiven, Ideen und Lösungsansätzen mit sich.
Einschlägige Studien haben ergeben, dass Unternehmen, die Diversität fördern, einen signifikaten Wettbewerbsvorteil gegenüber solchen haben, die stärker auf ethnische oder andere Homogenität setzen. Nehmen wir stellvertretend für andere die McKinsey-Studie „Why Diversion Matters“. Diese Studie zeigt eine „Korrelation zwischen Diversität und Geschäftserfolg weltweit in allen untersuchten Ländern. Bei Unternehmen mit besonders ausgeprägter ethnischer Vielfalt steigt die Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein, um 33%.“
Faktor #2: Nachhaltigkeit als Commitment und Keimzelle des Wir-Gefühls
Nachhaltigkeit ist ein weiteres zentrales Element einer zukunftsorientierten Unternehmenskultur. Eine Führungskraft, die Nachhaltigkeit priorisiert, signalisiert das Engagement des Unternehmens für verantwortungsvolles Handeln gegenüber Umwelt und Gesellschaft. Dies stärkt nicht nur das Markenimage. Vor allem zieht es auch talentierte, junge Mitarbeiter an, die Wert darauf legen, dass ihr Unternehmen ethische Grundsätze nicht nur im Sinne des sogenannten „Green Washing“ predigt, sondern sie auch tatsächlich lebet und für sie einsteht.
Führungskräfte, die Nachhaltigkeitsziele in die Unternehmenskultur integrieren und auf ihre Einhaltung großen Wert legen, fördern überdies ein Gefühl der Gemeinschaft. Sie sieht sich durch einen gemeinsamen, als positiv angesehen Zweck in einem Wir vereinigt. Dies ist die Keimzelle, aus der ein One-Family-Gefühl entsteht, mit den oben erwähnten Folgen für Motivation, Innovation und das Engagement der Mitarbeiter.
Homeoffice. Wieviel ist zuviel?
Seit Corona galt Homeoffice als das Mittel der Wahl, wie Teams zusammen kommen und sich trotzdem schützen können. Bei vielen Mitarbeitenden ist daraufhin der Wunsch entstanden, von ihrem Arbeitgeber ein verbrieftes Anrecht auf das Arbeiten von Zuhause zu erhalten.
Fakt ist: Die Einführung von Home-Office-Modellen hat die traditionelle Arbeitsumgebung revolutioniert und stellt neue Chancen, aber auch Herausforderungen für die Unternehmenskultur dar. Einerseits bietet das Homeoffice Flexibilität und kann die Work-Life-Balance verbessern, was zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität führen kann. Andererseits besteht die Gefahr, dass die physische Distanz zu einer emotionalen Distanz wird und das Gefühl der Zugehörigkeit und des gemeinsamen Engagements für die Unternehmensziele schwindet.
Als Führungskraft ist es daher von großer Bedeutung, Strategien zu entwickeln, um die Unternehmenskultur auch in einem dezentralisierten Arbeitsumfeld zu pflegen. Immer mehr Unternehmen rudern inzwischen allerdings zurück und bestehen zunehmend auf der Präsenzpflicht. Hier eine allgemeine Aussage über den Nutzen und die Nachteile eines Home-Office-Einsatzes zu machen, ist nicht möglich. Jede Führungskraft wird dies selbst entscheiden und mit seinen Mitarbeitenden aushandeln müssen.
Der Umgang mit Unternehmenskultur kann gelernt werden
Die Beherrschung eines so mächtigen Werkzeugs wie der Unternehmenskultur ist etwas, das sich jede Führungskraft zu eigen machen muss. Wir vom Manager Institut unterstützen Sie gern dabei. So zum Beispiel mit unseren Seminaren „Human Resources-Management in der Unternehmensführung“ oder „Change Management und Unternehmenskultur„. Ganz gleich, ob Sie diese Seminare als Präsenzseminar, FLEXINAR® oder als LIVEINAR® buchen wollen – Sie werden das Thema Unternehmensführung und -kultur in einem anderen Licht betrachten und über Skills verfügen, mit denen Sie diese so wichtige Aufgabe noch besser meistern können als bisher.
Der Frühling ruft immer mächtiger, alles wird grün. Folgen Sie seinem Ruf, gehen Sie in die Natur, atmen tief durch und genießen die Vor-Oster-Zeit.
Bis zum Wiederlesen im April,
Ihr
Oliver Haberger
Dipl. Kfm. Univ.
Geschäftsführer