die Generation Z ist rebellisch. Junge Mitarbeitende fordern Teilzeit, wollen regelmäßig ins Sabbatical, wünschen sich Homeoffice und einen Tischkicker. Gleichzeitig wollen sie ab Tag 1 im Unternehmen mitreden und mitentscheiden. Auch beim Bewerben gehen sie keine Kompromisse ein und möchten ihre Bewerbung in einem Klick erledigen. Auf der Plusseite sind sie als idealistisch und teamorientiert bekannt. Da sie die Zeit „vor dem Internet“ nicht mehr kennen, gelten sie als besonders technikaffin. Stimmt das alles so und wenn ja, wie reagieren Führungskräfte am besten auf diesen Kulturwandel?

Zunächst möchte ich klären, wer diese Generation Z (oder auch Gen Z) eigentlich ist. Nach den Babyboomern und den Generationen X und Y, gelten Menschen als zur Generation Z zugehörig, wenn sie ab Mitte der 1990er-Jahre und bis ca. 2010 geboren wurden. Nach Z beginnt die Zeitrechnung von Neuem und alle seither Geborenen gehören zur Generation Alpha. 

Vertreter der Gen Z einzustellen, zu motivieren und langfristig an das Unternehmen zu binden, ist keine triviale Aufgabe. Laut der Global Gen Z & Millennial Survey von Deloitte ist die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber bei der Generation Z geringer ausgeprägt als bei älteren Arbeitnehmern. In der Studie gaben knapp 40 Prozent der Befragten an, dass sie vorhaben, in den kommenden zwei Jahren zu kündigen. Lediglich jeder Vierte hatte vor, seinen Arbeitsplatz länger als fünf Jahre zu behalten. 

Die Generation Z finden und gezielt ansprechen

Die Herausforderungen starten bereits beim Recruiting. Klassisch Anzeigen online zu stellen, reicht nicht mehr aus. Die Unternehmen sollten auch in den sozialen Netzwerken sichtbar werden. Die Mehrzahl der jungen Menschen tummelt sich auf Social-Media-Plattformen wie TikTok, Instagram oder Snapchat. Führungskräfte und Entscheider im Personalbereich kennen diese Plattformen oft zu wenig oder lehnen sie als unseriös ab. Selbst wenn sie diesen Kanälen interessiert gegenüberstehen, erlaubt möglicherweise die konservative Unternehmenskultur nicht, authentischen Content zu produzieren, der auf der Plattform gut ankommt. Inhalte der Unternehmen in LinkedIn oder Facebook werden wiederum von den nachwachsenden Generationen zu wenig wahrgenommen. 

Mitarbeiter aus der Generation Z einzustellen, fordert die Unternehmen aber noch mehr heraus. Wer als Personaler das gewohnte Paket aus Anschreiben, Lebenslauf, Motivationsschreiben und Zeugnissen erwartet, stößt bei vielen Vertretern der Gen Z auf wenig Gegenliebe. Auch aufwendig zu befüllende Onlineformulare bleiben oft leer und die Stellen unbesetzt. Die sogenannte Candidate Journey wünschen sich jüngere Kandidaten möglichst unkompliziert und nutzerfreundlich. Dabei möchten sie am liebsten mit nur einem Klick ihren Lebenslauf übermitteln und sich nicht lange mit einem Anschreiben plagen. 
 

Die Werte des Unternehmens als wichtiges Entscheidungskriterium

Ein weiteres und sehr wichtiges Thema ist die klar definierte Employer Value Proposition des Unternehmens. Jüngere Bewerber interessieren sich besonders dafür, ob ihr künftiger Arbeitgeber Wert auf Inklusion und Diversität legt und ob wirklich nachhaltig produziert wird – oder nur Greenwashing betrieben. Wer dann konkret seine ökologischen oder sozialen Projekte vorstellt, zeigt anschaulich, wofür sich das Unternehmen engagiert. 

Verstehen die Kandidaten, welche Unternehmenskultur sie am neuen Arbeitsplatz erwartet, ist das ein deutliches Plus. Je glaubwürdiger und konkreter Sie als Unternehmen kommunizieren, desto attraktiver und unverwechselbarer wird Ihre Arbeitgebermarke. Idealerweise zeigen Sie auch die Menschen hinter Ihrer Marke, vom Geschäftsführer bis zum Auszubildenden. Werden Mitarbeitende als Corporate Influencer und Markenbotschafter aktiv, können sie anschaulich vermitteln, wie es sich anfühlt, im Unternehmen zu arbeiten. Dabei können sie auch begreiflich machen, dass sie ihre Arbeit als sinnstiftend empfinden. Der Aspekt „Purpose“ ist speziell für die Generation Z sehr wichtig. 
 

Auf dem Arbeitnehmermarkt wird geghostet

Hat Sie ein Bewerber schon einmal „geghostet“? Früher waren es eher Unternehmen, die eine Flut von Bewerbungen nicht mehr bearbeiten konnten. Manche Kandidaten warteten dann vergeblich auf eine Antwort. Mittlerweile tritt das Phänomen des „Ghostings“ häufig umgekehrt auf. Unternehmen bieten einen Arbeitsvertrag und der Wunschkandidat „taucht ab“. 

Das Reverse Recruiting unterstreicht, wie sich das Kräfteverhältnis am Arbeitsmarkt verschoben hat. Im derzeitigen „Arbeitnehmermarkt“ bewerben sich Unternehmen mit einem Mangel an Fachkräften sogar bei ihren Wunschkandidaten. Umworbene Spezialisten können sich ihren Arbeitgeber aussuchen und haben es mitunter nicht nötig, auf ein solches Angebot zu reagieren. 
 

Die Generation Z mit nachhaltigem Erfolg ins Team integrieren

Haben Sie als Unternehmen alles richtig gemacht und konnten erfolgreich junge Mitarbeitende gewinnen, gilt es, diese möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden. Die nach außen gezeigte Unternehmenskultur sollte sich daher nicht vom Arbeitsalltag unterscheiden. Wichtig ist für viele junge Mitarbeitende, dass sie ein Mitspracherecht haben. Seniorität und Erfahrung dürfen daher nicht immer stärker gewichtet werden als Kreativität und gute Ideen. Durch ein Generationen-Management lässt sich auch das Wissen der bald zahlreich in Rente gehenden Babyboomer erhalten. Nur wenn diese gut und vertrauensvoll mit ihren jüngeren Kollegen kooperieren, führen Kündigungen und Renteneintritte nicht zu einem Verlust an Know-how. Im Idealfall arbeitet zudem ein altersmäßig divers zusammengesetztes Team am erfolgreichsten und ist besonders innovativ. 

Mit dem Konzept des Reverse Mentoring nehmen Unternehmen ihre Nachwuchskräfte ernst und können gleichzeitig das Wissen ihrer Mitarbeitenden auf den neuesten Stand bringen. Der Gedanke dahinter: ältere Mitarbeitende oder solche mit langer Betriebszugehörigkeit lernen von jüngeren Teammitgliedern. Insbesondere bei Themen rund um die Digitalisierung kann das hervorragend funktionieren. 
 

Die Generation Z verstehen und von ihr lernen

Auch bezüglich der Einstellung zur Arbeit können wir von der Generation Z lernen. Statt junge Menschen pauschal als faul zu verunglimpfen, können sie als Vorbild in Bezug auf die Prävention von Burn-out gelten. Vielleicht werden wir in einigen Jahren feststellen, dass die Mitarbeitenden aus der Generation Z seltener krank sind. Noch viele Jahre später könnte sich zeigen, dass für sie auch der Vorruhestand keine Option ist. Wer seine Kräfte gut einteilt und einer Tätigkeit mit Freude nachgeht, kann seine Arbeitskraft länger erhalten. Da der Fachkräftemangel im Zuge des demografischen Wandels immer weiter zunehmen wird, empfinde ich das als eine positive Zukunftsvision.

Bei uns finden Sie vielfältige Seminare zu Führung, Personalentwicklung und der Gewinnung von Mitarbeitenden. Sie interessieren sich für neue Wege der Führung und wollen Coaching-Techniken in Ihren Arbeitsalltag integrieren? Durch unser Seminar "Die Führungskraft als Coach" entwickeln Sie sich als Führungskraft zum Coach Ihrer Mitarbeitenden. Insbesondere Mitarbeitende der Gen Z wünschen sich Vorgesetzte, die ihre Potenziale erkennen, nutzen und entwickeln. Als Coach können Sie zugleich die Motivation und Leistungsbereitschaft Ihres Teams steigern. Wie das funktioniert, zeigen Ihnen unsere erfahrenen Dozentinnen und Dozenten. 

Ich grüße Sie herzlich