beschäftigt Sie die Frage, wie Sie erfolgreich neue Mitarbeitende einstellen können? Der herrschende Fachkräftemangel zwingt Unternehmen dazu, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und beim Recruiting kreativ zu werden.
Schritt 1 ist eine ansprechende Stellenanzeige, die auf den richtigen Kanälen veröffentlicht wird. Abhängig davon, ob Sie ranghohe Manager oder Auszubildende suchen, kann auch die Präsenz auf Social-Media-Plattformen wie LinkedIn oder TikTok unterstützen. Melden sich interessante Kandidaten, sollten Sie die Bewerbenden zeitnah zum Gespräch einladen. Bieten Sie bei positivem Ausgang möglichst schnell einen Arbeitsvertrag an, bevor Ihr Wettbewerber das Gleiche tut.

Doch auch wenn diese „Candidate Journey“ reibungslos verläuft und der begehrte Kandidat unterschreibt, darf Ihre Wachsamkeit nicht nachlassen. Ob Sie als Unternehmen eigenständig suchen oder einen Personalberater beauftragen: Recruiting kostet stets viel Geld und es ist zeitintensiv, Stellen mit geeigneten Bewerbern zu besetzen. Daher ist es besonders wichtig, neu eingestellte Beschäftigte zu loyalen Mitarbeitenden zu entwickeln und sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Hilfreich ist dabei, wenn empathische Führungskräfte mit ihrem Team einen offenen Austausch pflegen.

Von der stillen zur inneren Kündigung

Wer auf seine Mitarbeitenden eingeht und im Dialog bleibt, bemerkt frühzeitig, ob sie zum Quiet Quitting neigen. Mit dieser „stillen Kündigung“ ist gemeint, dass die Beschäftigten anfangen, klare Grenzen zu setzen. Die Verpflichtungen ihres Arbeitsvertrages halten sie weiter ein. Darüber hinaus sind sie aber nicht mehr bereit, Überstunden zu leisten oder Sonderaufgaben zu übernehmen. Achtet ein Mitarbeiter stärker auf seine Work-Life-Balance, können gesundheitliche Gründe dahinterstecken. Auch der Wunsch nach mehr Zeit für die Familie kann dem Quiet Quitting vorausgehen. Oder es handelt sich um einen Vertreter der Generation Z. Beschäftigte dieser Altersgruppe lehnen es häufig ab, die Arbeit als Mittelpunkt ihres Lebens zu definieren. Daher sehen sie selbst gelegentliche Überstunden keinesfalls als selbstverständlich an.

Sind die Mitarbeitenden nicht mehr bereit, für ihren Arbeitgeber die Extrameile zu gehen, kann das im schlechten Fall der erste Schritt in Richtung „Dienst nach Vorschrift“ sein. Wird aus der stillen Kündigung eine „innere Kündigung“, schließen auch bislang hoch motivierte Mitarbeitende gedanklich mit ihrer Tätigkeit ab. Meist folgt danach die echte Kündigung.
Falls sie „nur“ innerlich kündigen, kann sich ihre Resignation trotzdem schlecht auf die Zusammenarbeit im Team auswirken.
Laut dem Engagement Index des Beratungsunternehmens Gallup von Ende 2022 haben 18 Prozent der Mitarbeitenden innerlich gekündigt. Im Vorjahr betrug der Anteil noch 14 Prozent.

Gründe für die innere Kündigung

Für eine innere Kündigung kann es zahlreiche Ursachen geben, an denen der Arbeitgeber etwas ändern kann. Fühlen sich Menschen an ihrem Arbeitsplatz über- oder unterfordert, werden sie unzufrieden. Zur Überforderung kann es in Zeiten des Mangels an Fachkräften leicht kommen. Lassen sich offene Stellen nicht oder nur schwer besetzen, müssen Aufgaben neu verteilt werden. Werden die loyalen Mitarbeitenden überlastet, kann Quiet Quitting ihre Strategie sein, um den drohenden Burn-out zu verhindern.
Auch Unterforderung wirkt sich negativ aus. Anfangs mögen es Mitarbeitende noch genießen, wenn sie weniger unter Druck stehen. Im Laufe der Zeit halten jedoch Langeweile und Frust Einzug.

Für die Studie „Great Attrition“ hat McKinsey in neun europäischen Staaten rund 16.000 Beschäftigte befragt. Knapp 1300 Menschen nahmen aus Deutschland teil. Fast jeder dritte Teilnehmer in Deutschland nannte es wahrscheinlich, innerhalb der nächsten drei bis sechs Monate zu kündigen. Ein alarmierendes Ergebnis! Daher ist es wichtig, die Kündigungsgründe zu analysieren.
Auf Platz 1 wurde mit 39 Prozent eine unzureichende Vergütung benannt. Gehälter zu erhöhen ist ein Leichtes, sofern es die wirtschaftliche Lage des Unternehmens erlaubt. Anspruchsvoller wird es bei den weiteren Gründen. So waren 36 Prozent der Befragten mit ihren Führungskräften unzufrieden. Nicht umsonst wird in den USA davon gesprochen, dass Mitarbeitende ihre Vorgesetzten verlassen und nicht das Unternehmen. Mit geringem Abstand folgt auf dem dritten Platz, dass die Beschäftigten zu 34 Prozent ihre berufliche Entwicklung und potenzielle Beförderung bemängelten.

Werte sollten gelebt und gut kommuniziert werden

Eine mögliche Ursache für die gesunkene Motivation können auch Gewissensgründe sein. Erkennen Mitarbeitende, dass ihre Werte nicht mehr länger mit den Werten ihres Arbeitgebers übereinstimmen, kann es sogar zu einem „Conscious Quitting“ kommen. Der englischsprachige Ausdruck „Conscious Quitting“ bedeutet eine Kündigung aus Gewissensgründen.
Differieren die Werte zu sozialen und ökologischen Themen tatsächlich stark, gibt es dafür – zumindest kurzfristig – keine gute Lösung. Mitunter handelt es sich aber eher um ein Kommunikationsproblem. Dann sollte das Unternehmen stärker versuchen, die gelebten oder angestrebten Werte gleichfalls nach innen zu vermitteln.
Insbesondere die Generation Z ist dafür bekannt, bei der Stellensuche konkret zu hinterfragen, wie der potenzielle Arbeitgeber zu den Themen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (kurz: ESG) aufgestellt ist. Eine Studie von KPMG aus dem Herbst 2022 hat gezeigt, dass jeder dritte Arbeitnehmer im Alter unter 24 Jahren deswegen schon einmal ein Stellenangebot abgelehnt hat. Aus ethischen Gründen würden zwei von drei in manchen Branchen gar nicht arbeiten. Nachwuchskräfte hören nicht allein auf ihr Gewissen. Sie erkennen zudem, dass Unternehmen wirtschaftlich erfolgreicher sind, die ökologische und soziale Verantwortung übernehmen und auf Inklusion und Diversität Wert legen.
Neben den ESG-Kriterien ist auch das Thema DEI wichtig, also Diversität, Gleichberechtigung (Equity) und Inklusion. Ein weiterer Prüfstand ist die Corporate Social Responsibility, kurz CSR.

Mitarbeitende fördern und motivieren

Der Kommunikation von Unternehmen zu Nachhaltigkeit oder sozialen Themen stehen viele Menschen misstrauisch gegenüber. Daher ist es wichtig zu zeigen, dass Ihr Unternehmen keine leeren Botschaften verbreitet, sondern hinter den Inhalten steht. Für die Vermittlung ist nicht nur die Unternehmenskommunikation gefragt, sondern auch sämtliche Führungskräfte. Wie die Studie von McKinsey zeigte, kann die Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten Mitarbeitende zur Kündigung treiben.
Das Team zu stärken und zu motivieren und für alle Teammitglieder eine individuelle Weiterentwicklung aufzuzeigen, gehört zu den wichtigsten Aufgaben der Personalführung.

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Möchten Sie sichergehen, dass es in Ihrem Unternehmen keinen Trend zum „Quiet Quitting“ oder „Conscious Quitting“ gibt, dann könnte unser Seminar "Mitarbeiter erfolgreich motivieren und fördern" für Sie interessant sein. Gelingt es Ihnen, Ihre Mitarbeitenden zu motivieren und individuell zu fördern, werden diese seltener kündigen und im besten Fall Sie als Arbeitgeber empfehlen.

Welche Strategien dazu funktionieren, erarbeiten Sie mit unseren kompetenten Dozentinnen und Dozenten.

Herzliche Grüße und bis zum Wiederlesen im August.