in der Regel ist Weiterbildung Pflicht als Voraussetzung für jedwede Innovation. Ebenso ist eine Regel, dass es im Grunde nichts Neues unter der Sonne gibt und alle Innovationen nichts anderes als die laterale Verknüpfung von bisher unabhängigen Kategorien sind.
Ein Beispiel ist der Schokoriegel in der Kategorie der Riegel. Man war auf der Suche nach einem neuen Ansatz, den Riegel auch an weitere Kundenstämme zu vertreiben. Der Stamm der alternativen Kunden und die Kategorie Müsli geriet ins Visier und heraus kam der Müsliriegel. Innovationen, durch Verbindung unterschiedlicher Kategorien sind inzwischen beliebtes Spielfeld von Unternehmensstrategen.
Eine wichtige Voraussetzung, um solche Innovationen zu entwickeln ist das laterale Denken bzw. die laterale Kreativität wie sie Edward De Bono entwickelte. Doch egal, wie weit Kreativität gediehen ist, abhängig ist das laterale Denken, also das Verknüpfen von Eigenschaften aus unterschiedlichen Disziplinen vom direkten Zugang zu entsprechend vielschichtigem Wissen.
Dabei spielt vor allem das Einnehmen unterschiedlichster Perspektiven zu einer Kompetenz eine wichtige Rolle. An diesem Punkt ist Arbeit angesagt. Vielen Menschen ist es müßig, sich tiefer in die Details hineinzudenken oder weitere Perspektiven ihrem Spektrum hinzuzufügen.
Doch genau dies macht den Unterschied zwischen Entwicklern, Projektleitern und Weiterbildungsverantwortlichen in Unternehmen, die laufend Innovation nach Innovation hervorbringen und solchen, die letztlich das Nachsehen haben.
Die Entwicklung des Wissens ist heute für ein Unternehmen überlebensentscheidend und sollte eine zentrale Rolle bei allen Entwicklungen spielen. Doch es gibt einige Gründe, die den lernfördernden Entwicklungen entgegen stehen.
- Eine kaum ausgeprägte Lernkultur
- Ein zu geringer Stellenwert von Weiterbildungsmaßnahmen
- Kein Konzept für motivgesteuertes Lernen
- Keine Steuerung zu Lernzielen hin
- Das Unterschätzen von externen Maßnahmen
Eine schwache Lernkultur
Am Anfang steht die Kultur, sie ist die Grundlage jeden Lernens. Sie sagt uns nicht nur wie wichtig Lernen ist, sondern bringt die Treiber mit sich, die jede Wissensbildung fördert. Studien haben gezeigt, dass Unternehmen, in denen eine Kultur von Neugierde gepflegt wird, eher Innovation hervorbringen als Unternehmen, die sich mehr als Bewahrer von Standards hervortun. Dies wundert nicht, es scheint logisch, doch Wissenschaftler kennen auch das paradoxe Verhalten, das ganze Unternehmen in eine latente Verdrängung von einfachsten Wirklichkeiten entwickeln. Je größer das Unternehmen, umso stärker die Kräfte der Verdrängung. Der Ausweg ist eine bewusste Änderung der Kulturpolitik von oben nach unten. Kultur kommt nur durch Kultur.
Ein zu geringer Stellenwert von Weiterbildungsmaßnahmen
Dass Weiterbildung wichtig ist, scheinen die Betroffenen zu bejahen, allerdings zeigt der Unternehmensalltag, wie wichtig Weiterbildung tatsächlich genommen wird. Kann es sich ein Unternehmen strategisch leisten, einen Mitarbeiter von der Ertrags-Erzeugung sozusagen freizustellen, damit dieser sich weiterbilden kann? Es ist nicht verwunderlich, dass laut Bildungsmonitor bei kleinen und mittleren Unternehmen die Service-und Vertriebsmitarbeiter am wenigsten Weiterbildung erhalten. Bei größeren Unternehmen und bei einigen Konzernen hat ein Umdenken begonnen. Frage: Kann der Stellenwert von Bildung eigentlich zu hoch sein?
Kein Konzept für motivgesteuertes Lernen
Lernen ist vor allem motivgesteuert, soweit hat die Neuroforschung bewiesen, dass ein hinreichendes Belohnungssystem unabkömmlich ist. Niemand scheint ohne Motivation lernen zu wollen. Die Anreize sind dabei vielfältiger als angenommen. Reduktion auf materielle Zugeständnisse reichen bei weitem nicht mehr aus. Die Hirnforscher haben auch heraus gefunden, dass das Lernen an sich einen Mehrwert als Anreiz transportieren sollte. Das generelle Konzept dahinter muss sinnstiftend sein. Sinnstiftende Weiterbildungskonzepte verlangen heute viel mehr, als nur die Zusammenstellung von inhaltsschweren Seminaren oder Workshops. Hier ist die moderne Lern-Pädagogik der Schlüssel und zudem sind entsprechende Querschnitts-Kompetenzen gefordert.
Keine Steuerung zu Lernzielen hin
Es ist erstaunlich, wie viele Teilnehmer nur mit einer rudimentären Vorstellung über das Lernziel auf Seminare kommen. Wer nicht weiß wohin, darf sich nicht wundern, wenn er woanders ankommt. Strategische Lernziele können aber auch dabei Meilensteine bei der Aneignung, Umsetzung und Anwendung von Wissen setzen. Vereinbaren Sie mit Ihrem Weiterbildungsexperten, Ihren Personalverantwortlichen im Bereich Humanentwicklung die Lernziele für das Weiterbildungskonzept. Weiterbildung erhält dadurch ein wirksames Controlling. Wie dies implantiert wird, können Ihnen die Weiterbildungsexperten vom MANAGER INSTITUT erklären.
Das Unterschätzen von externen Maßnahmen
Der Streit um die Pole Intern oder Extern ist ein absurder Streit und greift eine völlig falsche Perspektive auf. Es geht nicht um entweder oder, denn Sie benötigen unbedingt beides für eine gesunde Entwicklung. Der interne Kontext der Weiterbildung ist nicht zu ersetzen, da er nahe an den Unternehmensprozessen liegt und somit pragmatische Akzente setzen kann. Hier ist jedoch noch viel Entwicklungsarbeit nötig. Es benötigt neben einer neuen Didaktik neue Denkansätze. Lernen und Arbeiten wurde über Jahrhunderte als getrennte Disziplin entwickelt. Dabei hat die ausgelagerte Disziplin des externen Lernens so viele Eigengesetzlichkeiten entwickelt, dass eine anwendungsnahe Didaktik kaum gegeben ist. Alles Gelernte muss nochmals in den Kontext des Unternehmens übersetzt werden. Der Frust hat jedoch auch zu einer Minderbewertung von externen Maßnahmen geführt.
Wir sind der Meinung, die Symbiose von arbeitsplatznahen Weiterbildungskonzepten und externem Wissen ist der richtige Ansatz. Dies bestätigen Weiterbildungsforscher rund um den Globus. Das MANAGER INSTITUT hat dazu Experten, die sich mit Ihrem Bedarf auseinander setzen können und Ihnen helfen werden, das richtige Konzept für Ihr Haus zu entwickeln.
